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2011/02/18 |
Propuesta de ELA para la implantación del II Plan de Igualdad en Euskotren.
Introducción.
Para ELA un Plan de Igualdad debe ser el instrumento fundamental que sirva
para erradicar las discriminaciones por razón de sexo que se dan al interior
de la empresa. A partir de ahí, pensamos que es estratégico para Euskotren
colocar la cuestión de la igualdad entre mujeres y hombres como una
prioridad de primer orden que genere medidas o cláusulas concretas que
reviertan la situaciones de desigualdad y discriminación contra las mujeres.
ELA está en contra de Planes de Igualdad vacíos de contenido que simplemente
recogen meras declaraciones de intenciones. Por tanto, el proceso de
preparación y seguimiento de un Plan de Igualdad, tiene que ser el de la
negociación colectiva. Rechazamos Planes de Igualdad que tengan como
objetivo cumplir las exigencias legales con acuerdos vacíos de contenido o
que persigan únicamente contribuir a una política de marketing para mejorar
la imagen de la empresa.
La implantación de un Plan de Igualdad en Euskotren debe abordarse de la
misma manera que un Convenio. Es decir, a través de la negociación
colectiva.
Lo importante es que el Plan, parta de un diagnóstico riguroso y recoja
medidas concretas para hacer frente a la discriminación y fomente la
igualdad real entre mujeres y hombres. Estas medidas específicas tienen que
plasmarse en un acuerdo entre Dirección y Parte social para su aplicación
inmediata y deben incluirse en la próxima negociación del Convenio Colectivo
para que formen parte del texto.
Proponemos la apertura de una mesa de negociación donde puedan tratarse las
diferentes y diversas propuestas que a priori consideramos posibles. Para
ello consideramos necesario analizar el Plan de Igualdad 2006-2010 y su
grado de cumplimiento, así como los datos que han llevado a elaborar el
diagnostico actual de Igualdad en Euskotren.
Selección y Formación
En los procesos de selección interna y externa se debe
garantizar que en los guiones de las entrevistas no se
incluyan preguntas que no estén estrictamente relacionadas
con los requerimientos del puesto, evitando preguntas sobre
el estado civil, número de hijos e hijas, etc.
Evitar la denominación de categorías profesionales con un
lenguaje sexista.
Los anuncios de las convocatorias de promoción interna y
externa se deben redactar utilizando un formato
que anime tanto a candidatas como a candidatos.
La formación se realizará siempre
dentro de la jornada laboral, sin perjuicio salarial,
con el fin de no perjudicar a los empleados y empleadas con
responsabilidades de cuidado de menores o familiares
dependientes.
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Implantación de flexibilidad laboral
elegida por el trabajador o trabajadora sin necesidad
de tener que solicitar reducción de jornada, para el cuidado
de familiares o personas dependientes.
Eliminar la condición de Suplementario de Absentismo a las
trabajadoras y trabajadores que tengan menores o familiares
dependientes a su cargo y que así lo soliciten
Eliminación de la disponibilidad obligatoria que establece
el convenio colectivo para las trabajadoras y trabajadores
que tengan menores o familiares dependientes a su cargo y lo
soliciten.
Cotización total independendientemente de la reducción de
jornada por cargas o responsabilidades familiares o de
personas dependientes (realizar convenios especiales con la
Seguridad Social).
Ampliación de la reducción de jornada para quien tenga a su
cuidado hijos, hijas
mayores de 10 años (edad que establece el convenio
colectivo), o para cualquier caso de familiar dependiente o
que requiera de cuidados, atenciones especiales, en caso de
enfermedad grave o accidente.
Establecer el derecho de reincorporación automática y al
mismo puesto de trabajo tras el disfrute de una excedencia
por cuidado de hijas, hijos o personas dependientes,
eliminando o ampliando los límites que establece el convenio
colectivo para el cuidado de menores y para el cuidado de
familiares dependientes.
Permisos retribuidos para realizar las gestiones pertinentes
previas a adopciones
y acogimientos de niñas y niños.
Permisos retribuidos para garantizar la asistencia y
prestación a la salud sexual y reproductiva (servicios de
ginecología, obstetricia, etc.).
Política retributiva
Eliminar de las retribuciones variables el cumplimiento de
objetivos que tengan que ver con la disponibilidad o
prolongaciones de jornada.
Violencia de género. Acoso sexual y acoso por razón de sexo
Incluir permisos retribuidos y excedencias con reserva de
puesto de trabajo para las mujeres trabajadoras víctimas de
violencia de género hasta que regularicen su situación
Regular el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como
falta muy grave dentro del régimen disciplinario del
convenio colectivo.
Comisión de Igualdad.
Mayor representación sindical y
posibilidad de acudir con asesores/as externos/as
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